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somministrazione
di lavoro

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NORMATIVA

La normativa che regola la somministrazione del lavoro è contenuta nel D.Lgs. 81/2015 (Disciplina organica dei contratti di lavoro) e successive modificazioni e integrazioni, che ha rivisto la disciplina dell’istituto della somministrazione di lavoro contenuta nel D.Lgs. 276/2003 (Riforma Biagi).

SOGGETTI COINVOLTI

La Somministrazione si configura come rapporto trilaterale in cui i soggetti coinvolti sono:

  • AZIENDA UTILIZZATRICE: qualsiasi azienda, ente o professionista che abbia la necessità d’inserire figure professionali in organico senza contratto di lavoro subordinato diretto;
  • AGENZIA PER IL LAVORO regolarmente autorizzata dal Ministero del Lavoro ed iscritta ad apposito Albo;
  • LAVORATORE

La somministrazione di lavoro richiede la contemporanea presenza di due distinti rapporti contrattuali:

  • contratto di somministrazione tra l’Agenzia per il Lavoro e l’azienda utilizzatrice;
  • contratto di lavoro subordinato tra l’Agenzia per il Lavoro e il lavoratore.

DIVIETI

Il contratto di somministrazione non può essere utilizzato:

  • per sostituire lavoratori in sciopero;
  • presso unità produttive in cui, nei 6 mesi precedenti alla data di sottoscrizione del contratto di somministrazione, si siano effettuati licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce la somministrazione, a meno che tale contratto sia stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
  • in caso di nuovi inserimenti presso unità produttive in cui sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione che interessi lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce la somministrazione;
  • da parte di aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi secondo quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. .

LIMITI

Salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’azienda utilizzatrice, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato, non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’azienda utilizzatrice al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti.

Non sono previsti limiti quantitativi per la somministrazione a tempo determinato di soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e per i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

DURATA

Il contratto di somministrazione a termine non può avere una durata superiore a 24 mesi presso la medesima azienda utilizzatrice.

Per i contratti superiori ai 24 mesi è prevista l’assunzione diretta a tempo indeterminato o in Staff Leasing (somministrazione a tempo indeterminato).

In caso di somministrazione di lavoro presso diversi utilizzatori, tra l’Agenzia per il Lavoro e il lavoratore non è possibile superare la durata massima complessiva di 48 mesi.

PROROGA

Sono possibili 6 proroghe per ogni singolo contratto, nell’arco del limite legale di 24 mesi.

In alcuni specifici casi previsti dalla normativa il contratto può essere prorogato fino ad un massimo di 8 volte, in particolare in caso di:

  • diverso limite massimo di durata previsto dalla contrattazione collettiva applicata dall’azienda utilizzatrice;
  • lavoratori rientranti nelle categorie dei “lavoratori svantaggiati” o “molto svantaggiati”;
  • lavoratori privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi;
  • lavoratori con disabilità di cui alla legge n. 68/1999.

CAUSALE

La causale è la motivazione per la quale viene stipulato un contratto a tempo determinato e indica il motivo per il quale l’azienda utilizzatrice assume il lavoratore a termine anziché a tempo indeterminato.

Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può essere stipulato:

  • senza causale: nel caso di primo rapporto di lavoro tra azienda utilizzatrice e lavoratore e per una durata non superiore ai 12 mesi;
  • con causale: in caso di riassunzione presso la medesima azienda e in caso di durata superiore ai 12 mesi.

La causale deve rientrare in una delle seguenti ipotesi:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività dell’azienda;
  • esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

LAVORATORI

I lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’azienda utilizzatrice, ma sono a tutti gli effetti dipendenti dell’Agenzia per il Lavoro, con particolare riferimento agli aspetti amministrativi.

Il lavoratore assunto ha diritto ad una retribuzione uguale a quella dei dipendenti dell’azienda utilizzatrice che svolgano identiche mansioni e siano inquadrati allo stesso livello.

SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO

Il lavoratore dell’Agenzia per il Lavoro ha diritto alle stesse tutele che l’azienda utilizzatrice attua nei confronti dei propri lavoratori. La sicurezza del lavoratore, le attività di Medicina del Lavoro e la formazione sono a carico dell’utilizzatore.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

  • 4 proroghe in totale
  • Diritto di precedenza
  • Stop & Go
  • Limite percentuale legale 20%
  • Computabile in organico
  • Termini impugnazione verso l’azienda: 180 gg (erano 120 gg)
  • Stabilizzazione a carico dell’azienda
  • Affiancamento solo se previsto da CCNL e solo per sostituzione maternità
  • Nessun preavviso in caso dimissioni
  • Flessibilità funzionale
  • Welfare non sempre riconosciuto integralmente

CONTRATTO IN SOMMINISTRAZIONE

  • 6 proroghe per ogni contratto elevabili a 8 in determinate situazioni
  • NO diritto di precedenza
  • NO Stop & Go
  • Limite percentuale cumulativo numero elevato di ipotesi di esclusione dai limiti
  • Possibilità di assolvere agli obblighi ex Legge 68/1999
  • NON computabile in organico
  • Termini impugnazione verso l’utilizzatore: 60 gg
  • Affiancamento ante e post per ogni esigenza sostitutiva
  • SÌ preavviso in caso dimissioni
  • Flessibilità funzionale più ampia
  • Welfare di settore anche aggiuntivo a quello dell’utilizzatore

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